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有實用具體可應用的方法和技巧，會留著當工具書。
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前言
第一章 為什麼要在意員工為什麼離職？
為什麼許多主管不在乎？
員工如果不說出來，主管就不可能知道
可避免的離職之真實成本
員工離職率難道只是不可避免的「經營成本」？
最近的歷史：當潮流轉變時，心態也要跟著轉變
人力資源部門在離職訪談中扮演什麼角色？
第二章 員工在什麼狀況下不願投入與決定離職
造成員工不願投入的事件
壓垮員工僱主關係的「最後一根稻草」
離職過程中的積極求職階段
第三章 員工為什麼離職：員工不願投入與離職的根本原因是什麼？
員工為什麼說要離職
調查的說法與調查的資料相符
大衰退以來，離職的原因是否出現變化？
新資料說明了什麼
薪資因素的影響
尊重差異
誰有權柄能滿足這些需要？
往後七章：隱藏的理由與實際的行動
第四章 理由一：工作或職場不如預期
隱藏的相互期望：心理契約
如何看出員工期望未被滿足的早期徵兆：面談時與面談後
僱主與員工為什麼無法滿足彼此的期望
促進員工投入的方法一到八：讓僱主與員工彼此的期望能夠相符
未來的新進員工可以做什麼
信任的開始或結束
促進員工投入的核對清單：合乎預期
第五章 理由二：工作與人不搭配
遺漏了什麼？──尋求搭配的熱情
了解什麼狀況是員工從事不適合的工作
要防止與改正員工從事不適合的工作，最可能遭遇的困難
讓對的人做對的事，員工就能投入工作
選擇人才的最佳做法
透過工作任務分配來促進員工投入與再投入
豐富工作內容的最好方式
員工在尋找適合自己的工作上所扮演的角色
促進員工投入的核對清單：工作與人相互搭配
第六章 理由三：指導太少與回饋不足
為什麼指導與回饋有助於員工投入與留住員工
主管為什麼不提供指導與回饋？
見微知著
不只是一項任務：而是關係的建立
給予指導與回饋，讓員工投入工作
員工如何才能獲得更多回饋與指導
促進員工投入的核對清單：指導與回饋
第七章 理由四：成長與晉陞的機會太少
他們到底在說什麼？
想成為最佳僱主，從了解新職業現況開始
察覺阻礙成長與造成職涯挫折的徵兆
最能創造成長與升遷機會的做法
員工要如何使自己成長與獲得晉陞機會
促進員工投入的核對清單：成長與晉陞的機會
第八章 理由五：覺得被貶低與不受重視
為什麼主管吝於讚揚員工的努力？
留意各種跡象，找出哪些員工可能覺得被貶低與不受重視
薪資：最情感性的議題
薪資安排可以促進員工投入與留任
員工該怎麼做，才能更受重視與更受肯定
促進員工投入的核對清單：覺得被貶低與不受重視
第九章 理由六：超時工作造成的壓力，以及工作與生活失衡
壓力造成的問題有多大？
壓力增加的原因
你的員工因超時工作而出現壓力的徵兆
健康的公司文化與有毒的公司文化
不只是做對的事
全美前三大最佳職場是怎麼做的
這些僱主有何共通點
你不只是與「大傢伙」競爭
員工該怎麼做才能減輕壓力與避免超時工作
促進員工投入的核對清單：覺得被貶低與不受重視
第十章 理由七：員工對高層主管失去信任與信心
信任與信心危機
留意不信任與懷疑的跡象
員工需要獲得回應的三個問題
用來評估信任與信心的標準
員工如何建立互信與信心
促進員工投入的核對清單：建立信任與信心
第十一章 訂定計畫，讓自己成為最佳僱主
已經付諸實行的人才投入策略
這些成功的故事給了我們什麼啟示？
結合人才與企業目標
用對的做法達成企業成果
建立最佳僱主計分卡
計畫管用……如果你照表操作的話
實現計畫的夥伴
附錄一 最佳僱主促進員工投入的核對清單總覽
附錄二 關於離職訪談、離職調查與離職率分析的指導方針與思考
書籍簡介
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