又要交給有緣人了，拜拜～
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〈關於雷夫老師〉
越洋現場報導：雷夫老師第56號教室奇蹟
雷夫老師深入專訪
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〈關於哈姆雷特〉
莎士比亞簡介
《哈姆雷特》簡介
劇本節錄
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2013年11月28日 星期四
英雄公司的做事習慣：全球最佳雇主企業如何訓練員工的「潛行為模式」？
原本想找到更清楚的方法論（有步驟的那種），雖然有，但還是覺得很糢糊，可能因為文化這種東西，本來就很難量化了！
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前言 沒在薪資表上的頭號員工
它滲透在組織的各個角落，而且對組織的成功與失敗，有著深遠的影響。倘若能夠有效的管理企業文化，它可謂是企業的一項真實經濟資產。但如果你對它管理不善或者任其惡化，企業文化也會變成負債，甚至導致企業的衰敗。
它滲透在組織的各個角落，而且對組織的成功與失敗，有著深遠的影響。倘若能夠有效的管理企業文化，它可謂是企業的一項真實經濟資產。但如果你對它管理不善或者任其惡化，企業文化也會變成負債，甚至導致企業的衰敗。
第一部 好公司的「成功助拳人」
第1章 無形的管理決定員工好壞
60 年代末至70 年代初期，福特的員工私下流傳著一個說法：「這輛車如果可以在外面開，我們也可以去賣車了！」這當然不是福特汽車正式的企業文化陳述，但這個說法，卻在整個公司裡裡外外很普遍。
60 年代末至70 年代初期，福特的員工私下流傳著一個說法：「這輛車如果可以在外面開，我們也可以去賣車了！」這當然不是福特汽車正式的企業文化陳述，但這個說法，卻在整個公司裡裡外外很普遍。
第2章 人們做的，真的和牆上寫的一樣嗎？
有些企業視改變為畏途，並把建議變革的人視為威脅。它們認為（甚至還嘮叨的說）：「為什麼需要改變？我們以前就是這樣做，成效一直很好啊。」很抱歉，不願改變可能會導致企業的衰退，如同1980年代的IBM……。
有些企業視改變為畏途，並把建議變革的人視為威脅。它們認為（甚至還嘮叨的說）：「為什麼需要改變？我們以前就是這樣做，成效一直很好啊。」很抱歉，不願改變可能會導致企業的衰退，如同1980年代的IBM……。
第3章 溝通再溝通：那些讓員工相信的事
麥當勞希望它無論是加州或紐約店的漢堡與薯條，看起來都是一樣的（甚至在巴黎也是！）─只要它的員工緊循標準，也就是緊跟著公司的文化就行。同樣的，麗池酒店要它的員工遵守對客戶服務的行動基準規範，例如溫暖的問候、盡可能稱呼客戶的名字、或溫暖的歡送等等，它並將這些也納入所有員工的績效標準中－－
麥當勞希望它無論是加州或紐約店的漢堡與薯條，看起來都是一樣的（甚至在巴黎也是！）─只要它的員工緊循標準，也就是緊跟著公司的文化就行。同樣的，麗池酒店要它的員工遵守對客戶服務的行動基準規範，例如溫暖的問候、盡可能稱呼客戶的名字、或溫暖的歡送等等，它並將這些也納入所有員工的績效標準中－－
第二部 公司裡的「無形資產」或「有害文化」
第4章 我們公司，總是這樣對客戶！
「特殊字彙」是迪士尼主題樂園用來管理其企業文化的工具之一。迪士尼想出了一個簡單的方式，用來改變員工的心態。------一開始，迪士尼就告訴所有員工們，他們都在參與一場實境表演，而這場實境、巨大的表演舞台，就是迪士尼樂園或迪士尼世界。這是一個非常浪漫的構想。
「特殊字彙」是迪士尼主題樂園用來管理其企業文化的工具之一。迪士尼想出了一個簡單的方式，用來改變員工的心態。------一開始，迪士尼就告訴所有員工們，他們都在參與一場實境表演，而這場實境、巨大的表演舞台，就是迪士尼樂園或迪士尼世界。這是一個非常浪漫的構想。
第5章 我們公司，總是這樣用人才！
通常大約六個月之後，我們會聽到有人這麼說，『我終於解脫了。這才是我想要的。我終於可以暢所欲言。』也會有另一種人會說，『我要離開這裡，我喜歡較有組織結構的企業，它們比較能帶給我安全感。』第一類的人就會在西航航空繼續留下來，而且會很開心，而且比以往更有生產力，－－。
通常大約六個月之後，我們會聽到有人這麼說，『我終於解脫了。這才是我想要的。我終於可以暢所欲言。』也會有另一種人會說，『我要離開這裡，我喜歡較有組織結構的企業，它們比較能帶給我安全感。』第一類的人就會在西航航空繼續留下來，而且會很開心，而且比以往更有生產力，－－。
第6章 我們公司，期待人這樣做事！
正如一位會計師告訴我們：「只要可以衡量的都算數！」這意思是說，任何可以被衡量的東西，都能成為影響組織內員工行為的重要因子。
正如一位會計師告訴我們：「只要可以衡量的都算數！」這意思是說，任何可以被衡量的東西，都能成為影響組織內員工行為的重要因子。
第7章 我們公司，不用等主管逼你思考！
「我告訴他們，西南航空將推出『無實體機票』，以解決此問題。當他們離開我的辦公室後，我告訴我們的人員，請他們找出推出無實體機票的方法時，這才發現，員工裡已經有五至六個人，早在一年前就開始研究……。」
「我告訴他們，西南航空將推出『無實體機票』，以解決此問題。當他們離開我的辦公室後，我告訴我們的人員，請他們找出推出無實體機票的方法時，這才發現，員工裡已經有五至六個人，早在一年前就開始研究……。」
第8章 我們公司，這樣決定事情！
一旦企業成長了，而且新的主管階級加入後，管理理論與原則都認為，應該將決策權授權給予該公司最低階層的主管。公司老闆∕創辦人或資深主管們，不能夠再做所有的決定，而且企業的文化也應該要鼓勵這種現象。
一旦企業成長了，而且新的主管階級加入後，管理理論與原則都認為，應該將決策權授權給予該公司最低階層的主管。公司老闆∕創辦人或資深主管們，不能夠再做所有的決定，而且企業的文化也應該要鼓勵這種現象。
第9章 當企業文化成了公司負債！
……當時路透社的內部就如同「牛津─劍橋爭辯社」，這個嘲弄的形容，是在暗指這間公司是由兩間優秀的英國大學畢業生所管理，這群人善於辯論，卻無法同意行動的方向……。
……當時路透社的內部就如同「牛津─劍橋爭辯社」，這個嘲弄的形容，是在暗指這間公司是由兩間優秀的英國大學畢業生所管理，這群人善於辯論，卻無法同意行動的方向……。
第三部 不再是紙上談兵
第10章 厲害員工背後的行動守護者
無論是規模大或小型企業，無論位於世界的哪一個角落，無論你們所處的產業是什麼，企業文化都可以成為真實的資產。－－最終目標就是每一個員工都了解、接受擁抱該文化，並且以其做為日常生活的依歸。
無論是規模大或小型企業，無論位於世界的哪一個角落，無論你們所處的產業是什麼，企業文化都可以成為真實的資產。－－最終目標就是每一個員工都了解、接受擁抱該文化，並且以其做為日常生活的依歸。
2013年11月27日 星期三
柯維經典語錄：18個關鍵原則，創造成功人生
哲人日已遠，典型在夙昔。感謝他曾經帶來的一切。
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導讀 幸福就在彈指間 謝敏華
前言
給讀者的話
責任心
平衡
選擇
貢獻
勇氣
效能
同理心
真誠正直
領導力
學習
愛
潛能
自律
綜合統效
信任
真理
願景
雙贏
史蒂芬．柯維鍾愛的金句名言
參考資料
2013年11月25日 星期一
做自己是最深刻的反叛（附DVD）
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因為C的推薦買了這本書，但怎樣都沒法子讀完它，決定把它出讓給有緣人吧！
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*隨書附贈DVD，內含：《謝錦》紀錄片十分鐘精華版、謝錦解籤詩「命運的籤詩」四則
輔大英文系三十三年的傳奇風景——謝錦，
人是不能教的，只能幫助他發現自己。
人是不能教的，只能幫助他發現自己。
「生命是逆風飛翔的老鷹，牠尋找未知的東西。」
生命的下一步無法預知，一道嚴謹的生命成長訓練課題，要「成為一個如其所是的自我」。
這不是一本國文講述，更不是教學指導手冊，而是一場生命覺醒的聲吼與體驗。
生命的下一步無法預知，一道嚴謹的生命成長訓練課題，要「成為一個如其所是的自我」。
這不是一本國文講述，更不是教學指導手冊，而是一場生命覺醒的聲吼與體驗。
人怎樣被理解，就怎樣被設計；
人怎樣被設計，就怎樣被對待。
人怎樣被設計，就怎樣被對待。
中國人是一支遺忘靈性的民族，而中國文化所理解、所設計的人更從來不是完整的個體。我們迷失在傳統文化與後現代消費文明之中，在缺乏真我與自我假象裡飄泊。本書透過一個中文老師，穿越數千年中國思維的桎梏，延伸出一道永恆的生命課題。
本書作者——謝錦桂毓（《謝錦》紀錄片主角），曾是輔大英文系的中文教授，但他自許為生命的教練，而非學校的老師。教學不過是媒介，他啟發人們從昏潰的靈魂中甦醒過來，逆風飛翔。他藉由中國文學，讓人覺察身上厚重的殼；通過辨析、挑戰、體驗，教人找回真我；經由直視面對，使靈魂停止漂泊。
謝錦說：「換一副眼睛，世界就有不同的風景。」三十三年的教學生涯，他讓無數學生學會擦亮自己的眼睛。什麼是生命的教練？什麼又是靈魂回家？ LA306教室的課程已經告一段落，但人生的學習卻不曾落幕，改個場域、換個對象，邀請你一起走進這堂生命的課程。
哈佛最受歡迎的快樂工作學：風行全美五百大企業、幫助兩百萬人找到職場幸福優勢，教你「愈快樂，愈成功」的黃金法則！
講的東西都很類似，但久久複習一遍，也是提醒自己不要忘了！
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序 「快樂」是最強大的競爭力
◎第一部 「愈快樂，愈成功」的快樂工作學
‧在職場發揮快樂優勢
你可以紓解某人的憂鬱症，卻沒有使他快樂；你可以命令某人回到工作崗位，卻沒有改善他的工作表現。如果你的一切努力都只是為了消除壞的一面，那麼你就只能達到平均水準，完全錯失超越的機會。
‧美國運通與辛巴威都渴望的新科學
我曾經聽一位大型金融機構的總經理抱怨：「現在才下午一點，我就已經聽了六次『公司有了轉機』這句話，如果我們有六次轉機，那我不曉得我們現在到了哪裡。」我不會告訴你人生永遠完美，如果過去這幾年教了我什麼，那就是這種觀點根本不切實際。
‧改變是可能的
如果改變是可能的，我們自然會想問，可以持續多久？研究人員已經發現我們可以透過許多方法永久提升快樂基準線，培養更積極正向的心態。人可以變得更快樂、悲觀主義者可以成為樂觀主義者、緊繃且負面的大腦可以透過訓練看見更多的可能。只要付出努力，人人都能具備競爭優勢。
◎第二部 哈佛七大黃金法則
哈佛黃金法則1
‧快樂優勢── 是一種工作倫理，一項競爭力
有次我到三星電子演講，口譯員臨時請假，由組長代打。就在演講結束前，我請台下的高階主管們互相討論什麼是快樂，結果主辦人一臉疑惑地問我：「你不知道什麼是快樂嗎？……我可以上Google幫你查一下。」
哈佛黃金法則2
‧支點與槓桿──改變內在思維，就能改變外在表現
阿基米德說：「給我一根夠長的槓桿和一個支點，我可以舉起整個地球。」我們可以用大腦改變看待事物的觀點。要將潛能發揮到極點，必須具備兩個要件：相信自己有足夠的潛能；把心態往正面的方向移動，就能輕鬆舉起重物。
哈佛黃金法則3
‧俄羅斯方塊效應──訓練大腦善用機會
我們身邊都有人無法打破某種思考或行為模式，而且以負面模式居多。無論是一進門就抱怨的朋友、專挑員工毛病的老闆，還是每次開會前都預言厄運降臨的同事……這些人通常不是故意這麼難搞或愛發牢騷，他們的大腦只是很擅長注意周遭的負面事物，很擅長發現煩惱、壓力和麻煩。
哈佛黃金法則4
‧在挫折中成長──利用逆境累積上升的動能
在當前這個景氣最低迷的時刻，企業經理人感覺地面從他們腳下崩落，投資人感覺立足點在急劇滑動，各階層員工也感覺有股力量在猛扯他們的腿。無論我走到哪個國家，都會聽到相同的疑問：如果我疲於應付一次又一次的挫折，又該如何找到重新站起來的力量？
哈佛黃金法則5
‧蘇洛圈──從小處做起，逐步擴大你的能力範圍
想想看，最有效的洗車法是把拇指壓在水管噴嘴上，只留下部分開口，為什麼？因為這樣可以集中水壓，使水柱變得更強。同樣的道理，你在職場上也可以把心力集中在你知道自己有能力改變的地方。
哈佛黃金法則6
‧二十秒定律──減少阻礙，把壞習慣變成好習慣
人們每需要多做一個選擇，其體力、數字運算能力、面對挫折時的毅力就會明顯下降，這些選擇大多是「巧克力或香草」這類問題，而不是令人煎熬的生死抉擇。然而每一個不痛不癢的選擇都會蠶食我們的意志力，導致我們無法把自己想要建立的好習慣堅持下去。
哈佛黃金法則7
‧人際投資──人際支援是你最重要的一項資產
當一項令人卻步的計畫到我們面前，我們開始在辦公桌前解決午餐、挑燈夜戰。儘管把全副心力放在工作上，產能還是不斷降低，還很孤單寂寞。而勝利組所走的路線恰好相反，他們不是把自己封閉起來，而是尋求更多的人際支援，他們不是撤資，而是增資。
◎第三部 漣漪效應
‧掀起快樂的蝴蝶效應
──將快樂優勢延伸到職場、家庭及其他地方
每個人都像一隻蝴蝶，而且我們每個朝著正向心態移動的作為，都能使正向漣漪擴散到家庭、組織及社群裡。我們永遠無法知道自我潛能的真正極限在哪裡？漣漪效應也充分說明，影響力並沒有真正的極限。
書籍簡介
2013年11月24日 星期日
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